O feedback é uma ferramenta essencial na gestão de pessoas. A depender do momento que uma empresa vive, dar um feedback a um colaborador pode ser mais fácil ou mais difícil.
A mudança de certos comportamentos negativos para o ambiente empresarial dos colaboradores é algo muito almejado pelos gestores. Dentre muitas estratégias para melhorar a atividade profissional da equipe, temos o Feedback individual com cada colaborador.
O feedback, ou avaliação de desempenho, deve ser visto como um momento para conversar sobre o que pode ser melhorado. Críticas e elogios fazem parte do feedback, mas não é o objetivo. O foco é sempre melhorar e, por mais que às vezes seja chato ser criticado ou criticar alguém, normalmente uma crítica provoca mais mudanças do que um elogio.
Nesse artigo, vamos entender desde a importância do feedback, até o pós-feedback, passando pelos seguintes pontos:
- Qual a importância do Feedback para a gestão?
- Alinhamento de expectativas
- Engajamento dos colaboradores
- Com que frequência devo dar feedback aos colaboradores?
- Como dar o feedback?
- Entendendo o objetivo da avaliação
- Uso de indicadores para argumentação e lidar com objeções
- Durante a reunião
- Uso de estímulo e apoio motivacional
- Deve existir feedback sobre a liderança?
- O que fazer depois da avaliação de desempenho?
Você está pronto para saber tudo sobre feedback? Então continue a leitura!
Qual a importância do Feedback para a gestão?
O feedback é muito importante para as organizações, porque tem o objetivo de proporcionar mudanças para melhorar cada empresa. Seja a mudança na forma como a empresa se relaciona com os clientes, ou mudança na forma de vender, e até mesmo no mindset dos colaboradores.
Citamos aqui dois pontos em que o feedback ou a avaliação de desempenho tem extrema relevância: alinhamento de expectativas e engajamento dos colaboradores.
Feedback com Alinhamento de Expectativas
Na avaliação de desempenho você, gestor, líder ou RH, pode alinhar as suas expectativas quanto ao colaborador e assim os objetivos da organização podem ser mais facilmente compartilhados pela equipe. Você sabia que segundo a Upworth, apenas 40% dos colaboradores sabem os objetivos das organizações que trabalham?
Por exemplo: suponha que um vendedor não esteja atingindo as metas de vendas de um determinado produto, mas esteja superando em outra. Para o vendedor, pelo fato do faturamento de vendas estar sendo atingido, ele está fazendo um bom trabalho. Entretanto, isso pode não ser compatível com objetivo de diversificação de produtos da empresa.
Mas existem outros pontos de alinhamento de expectativas que podem ser trabalhados em um feedback, como:
- Foco
- Comportamento
- Horas voltadas para treinamento
- Planejamento de férias
- Estruturação de Planos de Ação
Feedback: Engajamento de colaboradores
Também no feedback, é possível engajar os colaboradores da empresa. Ao estar em contato com o líder, conversando sobre objetivos, metas, tendo apoio, o colaborador se sente parte, se sente integrado e isso gera engajamento.
Outros itens que engajam colaboradores podem ser discutidos também no momento do feedback. Exemplos disso são: opções de crescimento do colaborador na empresa, possível mudança de área e até debater sobre assuntos futuros e vida pessoal do funcionário e se este tem objetivos de cursos e graduações futuras.
Com que frequência devo dar feedback aos colaboradores?
É importante que o ato de dar feedback aos funcionários seja periódico e, a depender da necessidade, a frequência aumenta ou diminui.
O ideal é que sejam feedbacks mensais, porque isso gera um contato próximo entre líder e colaborador, o que gera uma certa empatia e contribui muito positivamente para a empresa, não só em clima organizacional, mas até mesmo em resultados.
Claro que isso vai depender da disponibilidade de cada líder também. Gestores com tempo muito corrido podem optar por feedbacks trimestrais. Vale ressaltar que é interessante que pelo menos uma das avaliações de desempenho seja uma espécie de feedback estratégico.
Por feedback estratégico podemos entender o seguinte: uma reunião onde se discuta temas de planejamento, objetivos estratégicos, um olhar mais voltado para o futuro, inovação e desenvolvimento. Esse é um feedback que se alinha com o Planejamento Estratégico da empresa. Um bom momento para realização dele pode ser no início do ano, para se analisar o que foi feito, o que foi bom, o que foi ruim e pensar no ano que está começando.
Como dar o feedback?
Agora, vamos mergulhar no feedback, do planejamento à execução deste, entendendo como deve ser feito, para que você, gestor, e o seu colaborador tenham a melhor experiência com isso e a empresa possa ganhar os melhores resultados.
Entendendo o objetivo de cada avaliação (Feedback)
Quando o líder vai planejar o feedback, é importante que pense qual o objetivo deste, o que quer passar para o seu liderado. Críticas e elogios fazem parte da avaliação de desempenho, mas não é o objetivo principal.
Você deve entender que o objetivo não é crucificar nem santificar ninguém, mas sim o desenvolvimento de determinado ponto. Com o objetivo de desenvolvimento claro, deve traçar uma estratégia de fala e argumentação que mostre ao colaborador o que você quer que ele melhore.
Também é importante fazer elogios e enaltecer o bom trabalho que estiver sendo realizado. Reconhecimento é também um ponto importante que ajuda na conexão e gera empatia até para poder criticar outro ponto na sequência.
Feedback: Indicadores para lidar com objeções
Ao traçar os objetivos da reunião de feedback, você pode já imaginar quais serão as objeções do seu colaborador e deve lidar com elas de maneira tranquila. Bons argumentos e uso de indicadores podem ser muito efetivos nessa parte.
Os indicadores permitem uma argumentação bem embasada e convincente na hora de driblar objeções e mostrar segurança naquilo que o líder passa para o liderado. Para saber mais sobre indicadores, veja o artigo: Indicadores de RH: por que utilizar e como mensurar os resultados.
Estar tranquilo e imparcial
Mais uma vez, o objetivo do feedback não é crucificar nem santificar ninguém, pois isso pode desequilibrar o clima organizacional da sua empresa!
Por isso, é importante que o gestor esteja tranquilo e imparcial na hora do feedback e passe isso para o seu colaborador, pois assim ele terá mais segurança e confiança no seu trabalho.
Feedback: Uso de estímulo e apoio motivacional
Aproveite o momento para tentar dar uma chacoalhada no seu colaborador. Sabemos que a motivação é algo que vem de dentro, mas você pode tentar influenciar nisso.
Enaltecer boas características, elogiar pontos fortes e mostrar o quanto o colaborador tem a crescer, podem ser boas práticas na reunião de feedback! Estímulos e apoio motivacional engajam os colaboradores e os fazem ter mais vontade de se desenvolver e a sua empresa só tem a crescer com isso.
Vale ressaltar que não é recomendável fazer elogios e estimular algo que não seja verdadeiro, pois isso pode trazer problemas futuros.
Deve existir feedback sobre a liderança?
Com certeza! Permita que os colaboradores também avaliem a sua liderança e, para que isso seja eficaz, o colaborador não pode ter medo de avaliar o seu líder.
É muita presunção achar que só os colaboradores podem melhorar, não é verdade? Cada feedback, cada crítica pode acarretar no desenvolvimento e formação de um líder fantástico. Escute o seu time!
O que fazer depois da avaliação de desempenho?
Após a avaliação de desempenho, você deve ficar atento às mudanças que vão ocorrer. Como o colaborador vai se comportar frente ao que foi conversado. Ter indicadores que comprovem que os feedbacks estão sendo efetivos é muito importante.
O acompanhamento é contínuo e o processo de melhoria sempre vai existir. Essas ações vão beneficiar o desenvolvimento da empresa, engajamento de colaboradores e poderão permitir que você consiga reter os melhores talentos.